Reading time: 4 minutes

A 2018/19-es tanévben a Vezetőképző Akadémia szemináriumsorozatának második előadója Brian Dive professzor úr volt.

"A 2018/19-es tanévben a Vezetőképző Akadémia szemináriumsorozatának második előadója Brian Dive professzor úr volt, aki Mission Mastery címmel tartott foglalkozást számunkra. A szeminárium során a vállalatok működési logikájának rejtelmeit sajátítottuk el történelmi és gyakorlati példákon keresztül.

A Nokia példáján keresztül nyerhettünk betekintést egy vállalat életciklusába. A legfőbb befolyásoló tényező, hogy folytonos változásokra kell reagálnia a vállalatnak, ami teljesen átalakíthatja azt és annak szervezeti kultúráját is. Brian Dive sorra vette a változást meghatározó tényezőket, és kiemelte, hogy a vállalatoknak nem szabad félni a változástól, hanem meg kell találniuk azt a piaci előnyt, amelynek segítségével a vállalat a maga oldalára tudja állítani a trendeket. Persze ennek megvalósítása nem könnyű, ezért szükség van vállalati stratégiára, amit kiindulópontnak kell tekinteni a piaci működés során. 

Egy jó stratégia kialakításához többek között megfelelő munkaerőre, jó infrastruktúrára és közös kultúrára van szükség. Fontos továbbá, hogy ezeket az összetevőket milyen arányban használjuk, mert hiába vannak a legképzettebb embereink, ha nincs jól működő vállalati kultúránk. Ennek kiváló példája Bonaparte Napóleon 1806-os győzelme a porosz hadsereg felett, amikor is a jénai csatában a jóval szervezettebb francia csapatok egy kiváló vezető irányításával a kor legmodernebb katonáit győzték le. Ez az eset bemutatta, hogy a történelemben számos olyan példát találhatunk, ami a gyakorlati életben is alkalmazható tanulságokat mutat. A további példák elsősorban a hadvezetésből származtak a kínaiaktól, a spártaiakon át a rómaiakig. A hadvezetés során használt szervezeti struktúrák száma és mérete ugyanis irányt mutat abban, hogy mennyi és hány embert magában foglaló vállalati szintet alakítsanak ki a vállalatok, ezeket nevezzük egyszerűen rétegeknek.

A vállalatok esetében kiemelkedően fontos kérdés, hogy hány réteg van a szervezetben, mivel a túl sok réteg lassítja az információáramlást (hadseregekben a hadműveletek levezénylését), míg túl kevés esetén információvesztés következhet be,ami rossz döntések meghozatalához vezethet. Túl sok „réteg” működik például az Európai Unió bürokráciájában, míg túl kevés a katolikus egyházon belül. (Mivel a pápa közelítőleg 6000 elöljáróval tartja a kapcsolatot, ami gyakorlatilag lehetetlen.)

A vállalatok szerveződési szintjeinek meghatározása mellett kiemelkedően fontos, hogy a vállalat küldetésének megvalósításához illeszkedik a szervezet felépítése, avagy sem. Mivel a vállalatok dinamikusan fejlődnek, ezért kiforrott szervezeti kultúrája csak az életciklusa érett szakaszára alakul ki, kezdetben még nem létezik. Ez nagy hatást gyakorol arra, hogy az egyes szintek vezetői mekkora mozgástérrel rendelkeznek és mekkora felelősséget viselnek, amit fontos figyelembe venni munkahelykeresés előtt. Ezzel kapcsolatban beszélgettünk az egyéni tapasztalatokról, hogy akik dolgoztak már, azok milyennek látták a kisebb-nagyobb vállalatokban a szervezeti kultúrát és az előrehaladási lehetőségeket.

Az előadás során hozott érdekes, a vállalati életben alkalmazható történelmi-gyakorlati párhuzamok nagyon szemléletessé tették az egész foglalkozást. Kifejezetten hasznosnak találtam az előadást, mivel többek között megtanultuk azt is, hogy a vállalatok felépítése milyen hatást gyakorol a hatékonyságára és a vállalati ranglétrán való előrehaladásra."

 Reizinger Kristóf beszámolója